Сколько на самом деле стоит закрыть позицию своими силами

У внутреннего подбора нет счёта, поэтому кажется, что он бесплатный. Считаем, во что он обходится на самом деле, и определяем точку, после которой экономия перестаёт быть экономией.

"Зачем платить агентству двадцать процентов, если у меня есть HR" - вопрос, который я слышу на каждой второй первой встрече. Вопрос совершенно нормальный, и отвечать на него нужно цифрами, а не рассказом про экспертизу.

Проблема внутреннего подбора в том, что у него нет счёта. Гонорар агентства приходит одной суммой в одном документе, а стоимость собственного закрытия размазана по зарплатам, подпискам и календарям руководителей. Первое видно, второе - нет. Отсюда и ощущение, что своими силами бесплатно.

Давайте посчитаем. И сразу скажу: в половине случаев расчёт будет не в нашу пользу.

Из чего складывается стоимость внутреннего закрытия

Зарплата рекрутера. Прямая и очевидная часть. Оклад плюс налоги и социальный пакет.

Инструменты. Доступы к базам резюме, подписки на площадки, лицензии. На рынке Узбекистана это несколько тысяч долларов в год, если работать всерьёз, а не собирать бесплатные отклики.

Время нанимающего руководителя. Самая недооценённая статья. Каждое интервью с нерелевантным кандидатом - это час человека, чей час стоит дороже, чем час рекрутера. При слабой фильтрации на входе таких интервью бывает по двадцать на одну позицию.

Срок закрытия. Пока позиция открыта, направление работает без руководителя. Это не расход, а упущенная выгода, и именно она обычно больше всех остальных статей вместе взятых.

Риск ошибки. Внутренний рекрутер, закрывающий позицию впервые в жизни, оценивает кандидата по резюме и впечатлению. Стоимость неудачного найма руководителя - три-пять годовых окладов, и этот риск нужно закладывать в расчёт как вероятность, а не как случайность.

Сценарий первый: линейные и массовые позиции

Компания нанимает продавцов, операторов, водителей, складских сотрудников. Поток постоянный, тридцать-сорок закрытий в год.

Считаем внутренний подбор:

При тридцати пяти закрытиях в год стоимость одного - около 490 долларов.

Любое агентство за ту же работу возьмёт кратно больше. Здесь спорить не о чем: на потоковых позициях внутренний подбор дешевле в разы, и строить его нужно обязательно. Если у вас регулярный поток и вы отдаёте его на аутсорс, вы переплачиваете каждый месяц.

Единственный вопрос - умеет ли ваш рекрутер работать с потоком: считать воронку, вести мультиканальный поиск, фильтровать быстро. Если не умеет, дешевле его научить, чем нанимать подрядчика на каждого продавца.

Сценарий второй: специалисты среднего уровня

Бухгалтер, менеджер по продажам, инженер, маркетолог. Кандидаты на рынке есть, они видны, часть из них в активном поиске.

Внутренний подбор с этим справляется - при условии, что рекрутер не завален потоком одновременно. Стоимость закрытия остаётся низкой, срок приемлемым, риск ошибки умеренным.

Вывод тот же: своими силами. Агентство здесь оправдано только в двух случаях: пиковая нагрузка, когда позиций больше, чем ваш рекрутер физически может вести, или узкая специализация, где кандидатов на рынке единицы.

Сценарий третий: руководители и редкие специалисты

Здесь арифметика переворачивается.

Возьмём коммерческого директора с доходом 5 000 долларов в месяц. Направление под его управлением даёт 6 миллионов выручки в год при валовой марже 20 процентов - то есть 100 тысяч валовой прибыли в месяц.

Вариант "своими силами".

Внутренний рекрутер размещает вакансию и работает с откликами. На руководящих позициях активно ищут работу немногие, и почти все сильные люди в этот момент заняты. Реальный срок закрытия такой позиции внутренними силами - от четырёх до восьми месяцев, и заметная доля таких поисков не закрывается вообще: компания либо снижает требования, либо назначает кого-то изнутри без готовности.

Считаем шесть месяцев поиска:

Вариант "через агентство".

Гонорар - 20 процентов годового дохода кандидата, то есть 12 000 долларов, оплата по факту выхода. Срок - около двух месяцев вместо шести.

Разница - примерно 26 тысяч долларов в пользу агентства. И это без учёта главного: вероятность, что позиция вообще закроется правильным человеком, в этих двух сценариях разная.

Обратите внимание, что решает здесь не гонорар. Решает срок. Четыре лишних месяца пустого кресла стоят дороже, чем вся работа подрядчика.

Где проходит граница

Правило, которое я вывела бы из этих трёх сценариев, звучит так.

Внутренний подбор - для позиций, которые есть на рынке. Поток, средний уровень, стандартные профили. Здесь выигрывает тот, кто дешевле обрабатывает объём.

Агентство - для позиций, которых на рынке нет в открытом доступе. Руководители, редкие специалисты, конфиденциальные замены, люди из конкретных компаний. Здесь выигрывает тот, у кого есть доступ к людям, которые не ищут работу.

Разница не в квалификации, а в типе задачи. Внутренний рекрутер работает с теми, кто пришёл. Executive search работает с теми, кто не собирался приходить. Это две разные профессии, и требовать обе от одного человека - верный способ не получить ни одной.

Гибридная модель, которая обычно оказывается самой дешёвой

Компании, у которых подбор устроен разумно, делают три вещи одновременно.

Первое: строят внутреннюю функцию под поток. Один-два рекрутера, обученные работать с воронкой, закрывают восемьдесят процентов позиций компании.

Второе: учат внутреннюю команду методам прямого поиска. Это поднимает потолок: часть позиций, которые раньше уходили подрядчикам, команда начинает закрывать сама. Обучение стоит дешевле, чем два-три гонорара, и работает годами.

Третье: отдают наружу только то, что действительно нельзя закрыть внутри. Руководителей, редкие профили, конфиденциальные поиски.

При такой конфигурации расходы на подбор падают, а качество на верхних позициях растёт. Это, кстати, единственная честная позиция подрядчика: агентство, которое пытается забрать себе весь ваш подбор, работает против вашей экономики.

Четыре вопроса перед решением

Сколько подходящих людей на эту позицию существует на рынке? Если сотни - закрывайте сами. Если десятки - без прямого поиска не обойтись.

Сколько стоит месяц, пока позиция открыта? Посчитайте валовую прибыль направления в месяц и умножьте на долю, которую теряете без руководителя. Эта цифра решает всё остальное.

Умеет ли ваш рекрутер выходить на пассивных кандидатов? Не "пробовал", а закрывал таким способом позиции. Если нет - либо учить, либо отдавать.

Что будет стоить ошибка? На линейной позиции - месяц. На руководящей - три-пять годовых окладов. Чем выше цена ошибки, тем меньше смысла экономить на поиске.

Главное

Экономия на подборе - вещь совершенно нормальная, пока речь идёт о позициях, которые есть на рынке. На них внутренняя функция дешевле, быстрее и лучше любого подрядчика, и мы первыми советуем её строить.

Но на позициях, от которых зависит финансовый результат, экономия перестаёт быть экономией. Вы платите не гонорар - вы платите сроком, а срок стоит дороже.

Разберём вашу задачу за 30 минут. Посчитаем, сколько стоит месяц с открытой позицией, оценим, есть ли нужные люди на рынке в принципе, и честно скажем, где вам выгоднее справиться своими силами. Если увидим, что подрядчик не нужен, - так и скажем, а при желании научим вашу команду закрывать такие позиции самостоятельно.