Почему сильные руководители уходят через три месяца

Собственники формулируют запрос почти одинаково: нужен сильный, нужен тот, кто возьмёт ответственность, нужен человек, который сдвинет направление. Мы находим такого. Через три месяца слышим совсем другое.

Собственники формулируют запрос почти одинаково. Нужен сильный. Нужен тот, кто возьмёт на себя ответственность. Нужен человек, который сдвинет направление с места.

Мы находим такого. А через три месяца слышим три фразы, которые за девять лет работы я выучила наизусть: «слишком сложный в управлении», «что-то не сработались», «не командный игрок».

Сначала я думала, что это ошибка подбора. Что мы недооценили культурный фит, не докопались до мотивации, чего-то не спросили на интервью. Иногда так и было. Но когда один и тот же сценарий повторяется в каждом третьем проекте, дело перестаёт быть в кандидатах.

Чемпион неудобен по определению

Сильный руководитель - это не тот, кто лучше выполняет поставленные задачи. Это тот, кто ставит их под сомнение, когда видит, что они ведут не туда.

Он спорит - потому что ему не всё равно. Он не готов месяцами согласовывать решение, которое можно принять за день. Он не станет делать вид, что не замечает процесса, который тормозит всю компанию. И он совершенно точно не будет работать за идею, если под идеей понимается экономия на нём же.

Всё это - не побочные эффекты. Это ровно те качества, за которые вы согласились платить рыночную вилку сверху. Проблема в том, что в первые месяцы они проявляются в самой неприятной форме: новый человек задаёт вопросы, на которые внутри компании давно перестали отвечать.

Что означают три фразы

Когда я слышу «слишком сложный в управлении», я задаю один вопрос: а что именно он сделал? Ответ почти всегда описывает не конфликт, а несогласие. Он не принял решение, которое считал неверным. Он потребовал полномочий под ответственность, которую на него возложили. Он сказал вслух то, о чём в компании говорят только в курилке.

«Не сработались» обычно означает, что не сработался он с одним конкретным человеком - чаще всего с тем, кто в этой компании давно и чьё положение новый руководитель невольно пошатнул.

«Не командный игрок» - самая честная из трёх. Команда действительно его не приняла. Только вопрос не в нём, а в том, из кого эта команда состоит и по какому принципу собиралась.

Сколько стоят удобные

В одном из наших проектов собственник крупной компании пришёл с формулировкой «прибыль стагнирует, а почему - непонятно». Оборот - сотни миллионов, бренд известен каждому.

Мы посмотрели на управленческую команду. Коммерческий директор докладывал, что рынок просел, - а на деле сливал сложные переговоры и закрывал только удобные сделки. HR-директор рассказывал о сильной корпоративной культуре и не знал, почему уходят лучшие. Операционный директор годами тушил пожары вместо того, чтобы выстраивать процессы.

Их не увольняли много лет. Они были удобными.

После замены ключевых людей в течение восьми месяцев: новый коммерческий директор закрыл контракты на 15 миллионов долларов, отток персонала сократился вдвое, маржинальность выросла на 30%. Все эти деньги компания теряла всё то время, пока в кабинетах сидели люди, с которыми было комфортно.

Вот цена вопроса. Не «сложный характер» нового руководителя, а годы недополученной прибыли при полном отсутствии конфликтов.

Почему чемпионы не воюют

Есть распространённое заблуждение: сильный человек придёт и всё изменит, надо только дать ему время.

Не изменит. Сильные люди не тратят энергию на войну с системой, они её экономят на результат. Увидел бюрократию - не пошёл доказывать, что она мешает, просто отметил для себя. Понял, что идеи не слышат, - перестал их приносить. Услышал «у нас так не принято» - не стал ломать, а через полгода ушёл туда, где принято иначе.

Чемпион уходит не со скандалом. Он уходит тихо, вежливо и с хорошими рекомендациями. И на его место снова приходит кто-то удобный.

В какой среде он остаётся

За годы поисков я вижу довольно чёткую закономерность. Сильный руководитель остаётся там, где выполняются пять условий.

У него есть полномочия под его ответственность. Не «отвечаешь за направление, но каждую трату согласовываешь» - это гарантированный уход в течение года.

Решения принимаются в понятный срок. Не обязательно быстро, но предсказуемо. Неопределённость выматывает сильных людей сильнее, чем отказ.

Есть с кем разговаривать на своём уровне. Чемпион в одиночестве среди исполнителей - временная конструкция. Он либо снижает планку до среды, либо уходит.

Его оценивают по результату, а не по лояльности. Если в компании ценится готовность соглашаться, любой несогласный автоматически становится проблемным.

Собственник готов слышать неприятное. Это условие сложнее всех остальных вместе взятых, потому что оно про него, а не про систему.

Если хотя бы три пункта из пяти не выполняются - не нанимайте чемпиона. Он не приживётся, вы потеряете деньги на поиске и год времени, а он потеряет строчку в резюме. В такой ситуации честнее сначала менять конструкцию, а людей - потом.

Честный вопрос

Прежде чем открывать сложную позицию, стоит ответить себе на один вопрос - и ответить не в презентации для инвесторов, а в собственной голове.

Вам нужен человек, который изменит положение дел, - или человек, который не будет мешать?

Оба ответа нормальные. Есть этапы, когда компании действительно нужна устойчивость, а не движение. Плохо только одно: просить первое, а увольнять за то, что получили именно его.

Если вы открываете позицию, от которой зависит финансовый результат, - давайте обсудим её до начала поиска. За 30 минут разберём, что должно измениться за полгода работы этого человека и есть ли в компании условия, чтобы он это сделал. Иногда после такого разговора мы говорим, что поиск открывать рано. Это тоже результат.