Что кандидаты говорят о вашей компании, когда отказываются

Есть разговор, который вы никогда не услышите: тот, что происходит между кандидатом и консультантом через час после вашего финального интервью. Именно там звучат настоящие причины отказа. Вот они - обобщённые, но не смягчённые.

Кандидат, который отказался от вашего оффера, почти никогда не говорит вам правду. Не из вредности - из вежливости и здравого смысла: рынок маленький, отношения могут пригодиться, а объяснять человеку, что с его компанией не так, никто не нанимался.

Зато он говорит правду нам. Обычно в тот же день, часто в первые полчаса после разговора с вами, и в выражениях, которые я не могу передать клиенту дословно.

Это, пожалуй, единственная информация, к которой у собственника нет доступа ни при каких обстоятельствах. Ниже - семь причин, которые я слышу чаще всего. Формулировки обобщены, ни одна не принадлежит конкретному человеку.

Три версии, которые слышите вы

"Решил остаться в текущей компании". Настоящий смысл: ваше предложение оказалось недостаточно интересным, чтобы ради него что-то менять. Не хуже нынешнего - просто не лучше настолько, чтобы стоило рисковать.

"Не сошлись по деньгам". Самая удобная и самая обманчивая формулировка. Про деньги говорят, когда не хотят обсуждать настоящую причину: сумма - единственный повод для отказа, который никого не обижает.

"Появилось другое предложение". Иногда правда. Чаще - вежливый способ закрыть разговор, который для кандидата закончился ещё на втором интервью.

Если вы слышите одну из этих трёх фраз, считайте, что причины отказа вы не узнали.

Семь настоящих причин

1. "Я так и не понял, за что буду отвечать"

Самая частая причина на руководящих позициях. Кандидат выходит с финального интервью, зная название должности, размер команды и вилку - и не зная, какие решения он сможет принимать.

Обычно это выясняется на простом вопросе: "Какие решения я смогу принимать сам, без согласования?" Внятного ответа нет, потому что внутри компании его тоже нет - до сих пор все решения принимал собственник, и никто не задумывался, как будет иначе.

Как проверить у себя. Сформулируйте три типа решений, которые новый руководитель будет принимать самостоятельно, и назовите суммы. Если формулировка получается расплывчатой - кандидат это услышит.

2. "Мне показалось, что собственник не отпустит"

Продолжение первого, но глубже. Кандидат не боится сильного собственника. Он боится ситуации, в которой формально отвечает за результат, а фактически - исполняет.

Считывается это по деталям: как вы говорите о предыдущем руководителе на этой позиции, кто отвечает на вопросы по цифрам, перебиваете ли вы своих же людей на встрече. Человек с опытом видит эту динамику за одну встречу, потому что уже был в ней раньше.

Как проверить у себя. Спросите себя честно: что перестанет проходить через вас после выхода этого человека? Если ответ "ничего", кандидат прав.

3. "Пока шёл процесс, я потерял интерес"

Пять этапов. Паузы по две недели. Тестовое задание на восемь часов. Финальное интервью, которое переносили трижды.

Сильный кандидат читает это однозначно: так вы будете принимать и все остальные решения. Он делает вывод не о процессе найма, а о компании - и вывод этот справедлив.

Как проверить у себя. Посчитайте, сколько календарных дней прошло от первого контакта до оффера в вашем последнем поиске. Если больше шести недель - вы теряете кандидатов на дистанции, а не на условиях.

4. "Первый разговор был такой, что дальше не захотелось"

Кандидату уровня директора пишет рекрутер и не может ответить, чем компания зарабатывает, кому подчиняется позиция и почему она открыта. Или начинает разговор с вопроса о зарплатных ожиданиях.

Для человека, который не ищет работу, это конец разговора. Он не обязан вникать - предложение пришло к нему, а не он к вам.

Как проверить у себя. Прочитайте текст, который отправляют вашим кандидатам при первом контакте. Ответили бы вы на такое сообщение?

5. "Я позвонил тем, кто у вас работал"

Это происходит всегда. Кандидат уровня руководителя за один вечер находит двух-трёх человек, работавших у вас, и задаёт им три вопроса: как принимаются решения, что случилось с предыдущим на этой позиции и как компания расстаётся с людьми.

Ответы на эти вопросы вы не контролируете. Вы контролируете только то, как вы себя ведёте с людьми, - сегодня, задолго до того, как этот звонок состоится.

Как проверить у себя. Вспомните последние три расставания с руководителями. Что о них расскажет человек, который был свидетелем?

6. "С деньгами всё было непонятно"

Здесь важна тонкость. Отказы из-за суммы случаются реже, чем вы думаете. Гораздо чаще проблема в структуре: бонус «по результатам года на усмотрение», непрозрачная схема расчёта, обещание "обсудим через полгода", отсутствие ответа на вопрос о потолке дохода.

Человек, который управлял деньгами, слышит в такой конструкции риск. И отказывается не от суммы, а от неопределённости.

Как проверить у себя. Опишите бонусную схему одним абзацем так, чтобы кандидат мог сам посчитать свой доход при выполнении плана. Не получается - переделайте до начала поиска.

7. "Это не следующий шаг в моей карьере"

Самая безнадёжная причина, потому что чинится она не деньгами. Кандидат посмотрел на масштаб задачи и увидел то же, что делает сейчас, только в другом офисе. Иногда меньше.

На верхних позициях люди переходят за рост: больше ответственности, новый рынок, задача, которой у них не было. Компания, которая предлагает только компенсацию, конкурирует с текущим работодателем в единственном измерении - и обычно проигрывает, потому что тому проще доплатить.

Как проверить у себя. Сформулируйте в двух предложениях, что этот человек сможет сделать у вас такого, чего не может на нынешнем месте. Если получается только про деньги - вы будете покупать людей, а не привлекать.

Отдельно про контроффер

Ситуация, которая выглядит как отказ по деньгам, но ею не является: кандидат дошёл до оффера, а потом остался, потому что текущий работодатель поднял ему доход.

Это почти всегда означает, что он не хотел уходить. Ваше предложение было для него инструментом переговоров - и это не его цинизм, а ваш недоработанный этап: настоящую мотивацию к переходу не выяснили в самом начале.

Хорошая новость в том, что это единственная причина из всех перечисленных, которая полностью лечится процессом. Вопрос "что должно произойти в вашей текущей компании, чтобы вы остались?" задаётся на первом разговоре, а не после подписания оффера.

Что со всем этим делать

Заметьте, что из семи причин только одна - про деньги, и та про их структуру, а не про сумму. Остальные шесть - про ясность роли, про полномочия, про скорость и про то, как вы обращаетесь с людьми.

Это хорошая новость: почти всё из этого списка чинится до начала поиска и без бюджета.

Опишите роль через решения, а не через обязанности. Что человек решает сам, что согласовывает, что остаётся за вами.

Определите скорость процесса заранее. Сколько этапов, кто участвует, сколько дней между ними. И держите этот график, даже когда очень занят.

Соберите ответ на вопрос "почему эта позиция открыта". Кандидат задаст его обязательно, и уклончивый ответ хуже неприятной правды.

Подготовьте описание бонусной схемы, по которому можно посчитать свой доход.

И сформулируйте, что человек здесь сделает такого, чего не сделает нигде ещё. Это ваш главный аргумент, и он не про деньги.

Почему я это публикую

Мне регулярно говорят, что консультант не должен рассказывать клиентам такие вещи - что наша работа находить, а не объяснять компаниям, что с ними не так.

Я думаю ровно наоборот. Поиск, который упирается в неготовность компании, - это потерянные месяцы для всех: для клиента, для кандидатов и для нас. Гораздо дешевле починить это до старта, чем обнаружить на третьем отказе финалиста.

А компания, которая знает, что о ней говорят кандидаты, получает преимущество, которое не купить за деньги: она перестаёт терять людей по причинам, о которых даже не подозревала.

Разберём вашу позицию за 30 минут - до начала поиска. Посмотрим на роль глазами кандидата: что он услышит, о чём спросит и где увидит риск. Если найдём места, из-за которых вам будут отказывать, - скажем прямо и объясним, что поменять.