Как выбрать рекрутинговое агентство: 9 вопросов и правильные ответы на них

Агентств стало в разы больше, а различить их по сайту невозможно: все обещают качество, скорость и индивидуальный подход. Разбираем девять вопросов, ответы на которые показывают, с кем вы имеете дело, - включая те, которые невыгодны нам самим.

За последние два года число рекрутинговых агентств в Ташкенте выросло в разы. Для рынка это хорошо: конкуренция поднимает качество. Для вас как заказчика это означает одно - выбирать стало заметно труднее.

Отличить их по сайту невозможно. Все пишут про качество, скорость, глубокий подход и индивидуальную работу. Разница обнаруживается через два месяца, когда позиция всё ещё открыта, а вы получили сорок резюме, из которых половина взята с открытых сайтов, где вы их уже видели.

Ниже девять вопросов, которые стоит задать до подписания договора. Ответы на них отличаются у тех, кто закрывает позиции, и у тех, кто пересылает резюме. Некоторые из этих вопросов невыгодны нам самим - я всё равно советую их задавать.

1. Где вы будете искать кандидатов на эту позицию?

Что часто слышат: "У нас большая база, плюс работные сайты, LinkedIn, соцсети".

Что должно прозвучать: конкретный план под вашу позицию. Список компаний, где такие люди работают сегодня. Смежные отрасли, откуда опыт переносится. Понимание, сколько подходящих людей на рынке в принципе - десятки или сотни.

Почему это важно. "Большая база" означает, что вам покажут тех, кто когда-то искал работу. На руководящих позициях сильные кандидаты в базах не лежат - они работают. Если агентство не может назвать конкретные компании до начала работы, оно будет искать среди откликов, а это вы можете сделать и сами.

2. Кто конкретно будет вести мой проект?

Что часто слышат: "Наша команда профессионалов".

Что должно прозвучать: имя. И ответ на второй вопрос - сколько позиций этот человек ведёт одновременно.

Почему это важно. В подборе продаётся консультант, а не бренд. Схема, при которой договор подписывает партнёр, а работу делает стажёр, распространена гораздо шире, чем принято признавать. Спросите, кто будет разговаривать с кандидатами от имени вашей компании: этот человек формирует представление о вас у людей, которых вы хотите нанять.

3. Сколько похожих позиций вы закрыли за последний год?

Что часто слышат: "Мы работаем со всеми отраслями".

Что должно прозвучать: число и примеры - пусть обезличенные. Сроки закрытия. Кого именно искали: уровень, функция, отрасль.

Почему это важно. Универсальность в подборе руководителей - почти всегда признак отсутствия специализации. Консультант, который в этом квартале ищет главного бухгалтера, DevOps-инженера и директора производства, не знает рынок ни по одному из них. Спрашивайте не про отрасли вообще, а про вашу позицию.

4. Как вы проверяете кандидата до того, как показать его мне?

Что часто слышат: "Проводим интервью и проверяем рекомендации".

Что должно прозвучать: структура. Какое интервью, по какой методике, что именно выясняется. Что вы получите вместе с резюме: профиль с цифрами достижений, оценку мотивации, зоны риска. Кто проверяет техническую часть, если позиция техническая.

Почему это важно. Разница между «поговорили» и «проверили» стоит вам недель работы вашей команды. Если агентство присылает только резюме без сопроводительного профиля - вся оценка ложится на вас, и вы платите за пересылку.

5. Что вы будете говорить кандидату о нас?

Что часто слышат: "Расскажем о вашей компании и вакансии".

Что должно прозвучать: вопросы к вам. Хороший консультант на этом месте начнёт выяснять, чем вы отличаетесь от конкурента, куда идёт компания, что человек сможет здесь сделать. Потому что сильному кандидату продаёт не описание вакансии, а задача.

Почему это важно. Каждый разговор с кандидатом - это разговор о вашей компании на рынке, где все друг друга знают. Плохой первый контакт закрывает вам не одного кандидата, а всех, кому он потом расскажет.

6. Как устроена оплата и когда я плачу?

Что часто слышат: "Предоплата 50%, остаток по факту выхода".

Что должно прозвучать: внятная логика. Возможны разные схемы, и у каждой есть смысл.

Оплата по факту выхода - риск на агентстве. Оно зарабатывает, только если человек действительно вышел.

Retainer, то есть предоплата за этап - нормальная практика на очень редких позициях, где работа занимает месяцы. Но тогда вы должны получать за эту предоплату конкретный результат: карту рынка, список компаний, отчёт по контактам.

Почему это важно. Вопрос не в том, есть предоплата или нет, а в том, за что вы платите до результата. Если за предоплату вы не получаете ничего материального - это просто перенос риска на вас.

7. Что входит в гарантию и как она работает на практике?

Что часто слышат: "У нас гарантия три месяца".

Что должно прозвучать: конкретика. Сколько дней. Что считается гарантийным случаем - только увольнение или и уход по собственному желанию тоже. Замена бесплатная или со скидкой. Сколько раз можно ей воспользоваться. Что происходит, если вы сами передумали.

Почему это важно. Гарантию заявляют все, отличаются формулировки. Спросите заодно, сколько раз агентство ей пользовалось за последний год - ответ скажет о качестве подбора больше, чем весь остальной разговор.

8. Когда вы скажете мне, что позицию закрыть нельзя?

Что часто слышат: тишина или "мы закроем любую позицию".

Что должно прозвучать: готовность назвать условия, при которых поиск не имеет смысла. Вилка ниже рынка. Профиль, которого не существует в природе. Роль без полномочий, из которой предыдущие двое ушли.

Почему это важно. Это самый показательный вопрос из девяти. Агентство, которое берётся за всё, зарабатывает на процессе. Агентство, которое готово сказать "при этих условиях мы не возьмёмся", зарабатывает на результате - и экономит вам месяцы.

9. Что вам нужно от меня, чтобы это сработало?

Что часто слышат: "Пришлите описание вакансии".

Что должно прозвучать: запрос на ваше время. Час-полтора с тем, кому подчиняется позиция. Доступ к цифрам направления. Договорённость о скорости обратной связи по кандидатам.

Почему это важно. Подбор руководителя невозможно сделать за вас целиком. Агентство, которое не просит вашего участия, либо не собирается разбираться в задаче, либо уже знает, что покажет вам первых попавшихся.

Когда агентство вам не нужно

Честный раздел, который редко пишут.

Позиция массовая или линейная, и она у вас регулярная. Если вы нанимаете продавцов, операторов или водителей постоянно, дешевле построить внутреннюю функцию подбора один раз, чем платить за каждого. Обучить команду обычно выгоднее, чем закрывать поток через подрядчика.

У вас сильный внутренний рекрутер и позиция не редкая. Средний уровень, стандартный профиль, кандидаты есть на открытом рынке - внутренний подбор справится и сделает это дешевле.

Вы не готовы вкладывать своё время. Без брифа, без быстрой обратной связи и без участия в финальных интервью не работает никто. Лучше отложить, чем потратить деньги на процесс, который заглохнет через месяц.

И главное: если проблема не в людях. Если предыдущий руководитель на этой роли ушёл или не справился, начинать стоит не с поиска, а с проверки самой конструкции: есть ли у роли полномочия, показатели и право принимать решения. Иначе вы наймёте второго - с тем же результатом и по той же цене.

Три красных флага

Резюме приходят в первый же день. Это выгрузка из базы, а не поиск. Реальная работа над руководящей позицией начинается с картирования рынка, и первые кандидаты появляются через дни, а не через часы.

Одни и те же кандидаты от разных агентств. Значит, все работают по откликам с одних и тех же площадок. Вы платите за то, что можете сделать сами.

Никаких вопросов о бизнесе на первой встрече. Если весь разговор свёлся к обсуждению вилки и сроков - вашу задачу никто не понял, и профиль будет собран по описанию вакансии.

Что делать с этим списком

Задайте эти вопросы двум-трём агентствам подряд, включая нас. Разница в ответах будет заметна с первого разговора - обычно уже на третьем вопросе.

И обратите внимание на реакцию на восьмой вопрос. Тот, кто честно скажет, когда за поиск браться не стоит, скорее всего, скажет вам правду и во всём остальном.

Разберём вашу позицию за 30 минут. Что должно измениться за полгода, кто на рынке это может, в какой вилке эти люди сегодня и что нужно предложить, чтобы разговор состоялся. Если увидим, что при текущих условиях позиция не закрывается или что проблема не в кандидатах, - скажем прямо и объясним, что менять.